Tööpõhine õppimine
Eliisabeth Käbin ja Gelly Mikko
Sissejuhatus
Täiskasvanud inimene veedab suure osa päevast tööjuures, seega on oluline mõista täiskasvanu tööpõhise õppimise võimalusi. Töö eesmärk on anda ülevaade tööpõhisest õppimisest ning selle vajalikkusest. Selleks on artiklis välja toodud teadmised ja oskused, mis muutuvad töötaja jaoks järjest olulisemaks, et püsida tööturul konkurentsi võimeline. Käsitletavad teemad on olulised kõigile täiskasvanuhariduse valdkonnas tegutsevatele inimestele. Loomulikult on tööpõhisest õppimisest teadlik olek ja selle toetamise oskus kasulik nii keskastme- kui tippastmejuhtidele, et osata tähelepanu pöörata töötajate õppimise toetamisele. Kuna on levinud arusaam, et juht saab toetada töötajate õppimist täiendkoolituste võimaldamisega siis selle artikli eesmärk on avardada võimalusi ja pöörata tähelepanu informaalsele tööpõhisele õppimisele. Töö koosneb kolmest peatükist. Esimeses peatükis avame tööpõhise õppimise sisu. Teises peatükis keskendume informaalsele õppimisele töökohal. Kolmandas peatükis selgitame lugejale, miks on oluline tööpõhiselt õppida ja toome välja oskused ja teadmised, mis on tulevikus järjest olulisemad, et olla kompetentne töötaja. Artikli valmimise protsessi kuulus ka intervjuu läbiviimine koolitussptetsialistiga, et uurida millsed on tema kogemused seoses tööpõhise õppimisega. Kuidas tema toetab töötajate õppimist ja millised on tema kogemused informaalse tööpõhise õppimisega. Intervjuu on lisatud töö lõppu (lisa1).
Tööpõhine õppimine
Käesolevas peatükis selgitatakse tööpõhise õppimise olemust, tuuakse välja tööpõhise õppimise omadused, tulemused ja antakse ülevaade sellest, kuidas saab organisatsioon toetada tööpõhist õppimist.
"Muutused ühiskonnas ja tööelus tingivad töötajate õpitud oskuste kiirema tarbetuks muutumise ning toovad kaasa intensiivsema õppimise, sest töötajal tuleb omandada tööks vajalikud uued teadmised ja oskused, et oma ülesannetega hakkama saada" (Kanep, 2009). Olenemata organisatsiooni sotsiaalsest kontekstist, mängib töökohal õppimine olulist rolli töötaja tööga seotud teadmiste ja oskuste arengus (Unwin, Felstead, Fuller, 2007). Töökohal õppimine on töötaja jaoks võimalus töö alustamiseks, uuendustega kaasa minemiseks või kvalifikatsiooni tõstmiseks (Linehan, 2008).
Linehan (2008) on enda töös välja toonud, et tööpõhiselt õppimiseks peab töötaja olema ennastjuhtiv, sest töökohal õppimine ei ole tihti formaalne õppimine seega võib puududa õpetaja juuresolek ja õppija peab ise enda õppimist suunama. Seetõttu peab töötaja olema ka sisemiselt motiveeritud. Tööpõhise õppimise puhul on töötaja jaoks oluline, et õppimine toimuks strateegiliselt õigel ajal, ehk nad peavad suutma seadma eesmärke, mis on asjakohased ja vastama „homsetele ootustele“. Uued tehnikad ja lähenemised annavad võimaluse õppimiseks. Linehan (2008) on märkinud, et tööpõhine õppimine ei ole alati formaalne õppimine. Vaid tööpõhine õppimine on ülesande põhine ja probleemist lähtuv. Ehk on seotud kindlate ülesanntele lahendamisega tööjuures ja paljudel juhtudel on tööpõhise õppimise ajendiks probleemi lahendamise eesmärk. Tööpõhise õppimise puhul on oluline mõista tiimi (kolleegide) tähtsust. Kolleegidega kogemuste jagamine on töökohas üheks õppimise võimaluseks. (Linehan, 2008)
Tööpõhise õppimise tulemused
Töökohal õppimisel on kaks suhteliselt erinevat eesmärki, nendeks on ettevõtte areg ja individuaalne areng. Ettevõtte areng toimub läbi tootmise, efektiivsuse ja innovaatilisuse arendamise. Individuaalne areng toimub läbi teadmiste, oskuste ja õppimisvõime arendamise. Tänu individuaalse ja organisatsiooni arengu leiab aset ka kogu ühiskonna areng. (Lee, Fuller, Ashton jt, 2004)
Linehan (2008) on enda töös välja toonud, et tööpõhise õppimise tulemusena töötaja kasvatab enda kompetentsust ja sissetulekut, ettevõte kasvatab tootlust ning tulu ning nii kasvab ka kogu majandus. Tööpõhise õppimise tulemusena arenevad töötajal tehnilised ja pesronaalsed oskused, enesejuhitavus ning suhtumine (Linehan, 2008).
Töökeskkonnas õppimise tulemused kajastuvad töötaja teadmiste, oskuste, väärtuste, hoiakute ja tegevuste arengus. Töökeskkonnas õppimine on vajalik töötajate personaalseks ja professionaalseks arenguks, samuti on see oma tööoskuste parendamise vahendiks ning organisatsiooni eesmärkide saavutamise eelduseks. (Kanep, 2009). Linehan (2008) seostab samuti tööpõhist õppimist ettevõtte või organisatsiooni jõudluse kasvuga. Seega on töökohal õppimine oluline nii indiviidile kui ka organisatsioonile, kus inimene töötab. Selle pärast on oluline, et organisatsioon oleks õppimist toetav.
Longworth on välja toonud õppiva organisatsiooni tunnused. Kõige olulisem on see, et organisatsioon ise oleks valmis muutusteks ja tunnustaks töötajate sõnaõigust juhtkonna poolt tehtud muudatusotsuste vastuvõtmisel. Õppiva oganisatsiooni eesmärgid on sündinud koostööst töötajate ja klientidega. Oluline on, et organisatsiooni tulevikuvisioon avalikustatakse kõigile töötajatele, et ka neid motiveerida muudatustega kaasas käima. Õppivas organisatsioonis valitseb tunnustamisele orienteeritud juhtimispoliitika ning organisatsioon tegeleb aktiivelt elukesva õppimise harjumuse süvendamisega kõigis töötajates. Selleks tegeletakse organisatsioonis kõigi töötajate õpivajaduste analüüsimisega ja vajadusi arvestava optimaalse koolitusprogrammi väljatöötamisega. (Märja, 2003)
Õppiv töötaja ja õppiv organisatsioon aitavad kaasa ka õppiva ühiskonna loomisele. Selle pärast on oluline, et kõik kolm osapoolt, nii töötaja, organisatsioon, kui ka kogu ühiskkond toetaksid töökohal õppimise võimalusi.
Informaalne õppimine töökohal
Antud peatüki eesmärk on selgitada lugejale informaalse õppimise olulistust töökohal tuues välja informaalse õppe positiivsed tulemused õppija jaoks. Lisaks antakse ülevaade informaalse õppimise riskidest ja puudustest ning sellest kuidas on organisatsioonil võimalus toetada informaalset õpet ning vältida sellega kaasnevaid ohte.
Töökohal õppimise kontekst on kui paindlik õppevorm, mis võimaldab töötajal regulaarselt end ajakohastada ning erialaselt arendeda (Lee, Fuller, Ashton jt, 2004). Sõna “paindlik” viitab sellele, et töötajal on enesearenguks mitmenid võimalusi. Õppimine töökeskkonnas toimub nii formaalsel, mitteformaalsel kui ka informaalsel teel. Arvestatav asjaolu on ka see, et töötajad ei ole ühel päeva ebakompetentsed ja järgmisel päeval kompetentsed, vaid nad pigem kasvavad oma teadmisi ja oskusi töökeskkonnas kasutades (Kanep, 2009). Informaalne õppimine on defineeritud Marsick´i ja Watkins´i poolt järgmiselt: Informaalne õppimine leiab aset siis kui õppija tunneb vajadust, motivatsiooni või võimalust õppimiseks. Informaalne õppimine on tavaliselt tahtlik ning õppija poolt juhitud kuid mitte rangelt struktureeritud (Lee, Fuller, Ashton jt, 2004).
Informaalset õppimist töökohal toetavad keeruliste ülesannete lahendamine ja koostöö ning suhtlus kolleegidega. Lisaks toetab informaalset õppimist ka töö klientidega (Eraut, 2004). S. Skule väitel on informaalne õppimine üks kõige tähtsamaid viise tööl nõutavate oskuste ja kompetentsuste omandamiseks (Kanep, 2009). Seda väidet toetab ka Euroopa töötajate seas läbi viidud uuring. Uuringus küsiti, kuidas on töötajad omandanud need teadmised ja oskused, mida ta kasutab enda praegusel (või eelmisel) tööl hakkama saamiseks. Järgnevalt on välja toodud tabel, kus on koodatud 1148 uuringus osalenu vastused (Devins, 2013).
Täiskasvanud inimene veedab suure osa päevast tööjuures, seega on oluline mõista täiskasvanu tööpõhise õppimise võimalusi. Töö eesmärk on anda ülevaade tööpõhisest õppimisest ning selle vajalikkusest. Selleks on artiklis välja toodud teadmised ja oskused, mis muutuvad töötaja jaoks järjest olulisemaks, et püsida tööturul konkurentsi võimeline. Käsitletavad teemad on olulised kõigile täiskasvanuhariduse valdkonnas tegutsevatele inimestele. Loomulikult on tööpõhisest õppimisest teadlik olek ja selle toetamise oskus kasulik nii keskastme- kui tippastmejuhtidele, et osata tähelepanu pöörata töötajate õppimise toetamisele. Kuna on levinud arusaam, et juht saab toetada töötajate õppimist täiendkoolituste võimaldamisega siis selle artikli eesmärk on avardada võimalusi ja pöörata tähelepanu informaalsele tööpõhisele õppimisele. Töö koosneb kolmest peatükist. Esimeses peatükis avame tööpõhise õppimise sisu. Teises peatükis keskendume informaalsele õppimisele töökohal. Kolmandas peatükis selgitame lugejale, miks on oluline tööpõhiselt õppida ja toome välja oskused ja teadmised, mis on tulevikus järjest olulisemad, et olla kompetentne töötaja. Artikli valmimise protsessi kuulus ka intervjuu läbiviimine koolitussptetsialistiga, et uurida millsed on tema kogemused seoses tööpõhise õppimisega. Kuidas tema toetab töötajate õppimist ja millised on tema kogemused informaalse tööpõhise õppimisega. Intervjuu on lisatud töö lõppu (lisa1).
Tööpõhine õppimine
Käesolevas peatükis selgitatakse tööpõhise õppimise olemust, tuuakse välja tööpõhise õppimise omadused, tulemused ja antakse ülevaade sellest, kuidas saab organisatsioon toetada tööpõhist õppimist.
"Muutused ühiskonnas ja tööelus tingivad töötajate õpitud oskuste kiirema tarbetuks muutumise ning toovad kaasa intensiivsema õppimise, sest töötajal tuleb omandada tööks vajalikud uued teadmised ja oskused, et oma ülesannetega hakkama saada" (Kanep, 2009). Olenemata organisatsiooni sotsiaalsest kontekstist, mängib töökohal õppimine olulist rolli töötaja tööga seotud teadmiste ja oskuste arengus (Unwin, Felstead, Fuller, 2007). Töökohal õppimine on töötaja jaoks võimalus töö alustamiseks, uuendustega kaasa minemiseks või kvalifikatsiooni tõstmiseks (Linehan, 2008).
Linehan (2008) on enda töös välja toonud, et tööpõhiselt õppimiseks peab töötaja olema ennastjuhtiv, sest töökohal õppimine ei ole tihti formaalne õppimine seega võib puududa õpetaja juuresolek ja õppija peab ise enda õppimist suunama. Seetõttu peab töötaja olema ka sisemiselt motiveeritud. Tööpõhise õppimise puhul on töötaja jaoks oluline, et õppimine toimuks strateegiliselt õigel ajal, ehk nad peavad suutma seadma eesmärke, mis on asjakohased ja vastama „homsetele ootustele“. Uued tehnikad ja lähenemised annavad võimaluse õppimiseks. Linehan (2008) on märkinud, et tööpõhine õppimine ei ole alati formaalne õppimine. Vaid tööpõhine õppimine on ülesande põhine ja probleemist lähtuv. Ehk on seotud kindlate ülesanntele lahendamisega tööjuures ja paljudel juhtudel on tööpõhise õppimise ajendiks probleemi lahendamise eesmärk. Tööpõhise õppimise puhul on oluline mõista tiimi (kolleegide) tähtsust. Kolleegidega kogemuste jagamine on töökohas üheks õppimise võimaluseks. (Linehan, 2008)
Tööpõhise õppimise tulemused
Töökohal õppimisel on kaks suhteliselt erinevat eesmärki, nendeks on ettevõtte areg ja individuaalne areng. Ettevõtte areng toimub läbi tootmise, efektiivsuse ja innovaatilisuse arendamise. Individuaalne areng toimub läbi teadmiste, oskuste ja õppimisvõime arendamise. Tänu individuaalse ja organisatsiooni arengu leiab aset ka kogu ühiskonna areng. (Lee, Fuller, Ashton jt, 2004)
Linehan (2008) on enda töös välja toonud, et tööpõhise õppimise tulemusena töötaja kasvatab enda kompetentsust ja sissetulekut, ettevõte kasvatab tootlust ning tulu ning nii kasvab ka kogu majandus. Tööpõhise õppimise tulemusena arenevad töötajal tehnilised ja pesronaalsed oskused, enesejuhitavus ning suhtumine (Linehan, 2008).
Töökeskkonnas õppimise tulemused kajastuvad töötaja teadmiste, oskuste, väärtuste, hoiakute ja tegevuste arengus. Töökeskkonnas õppimine on vajalik töötajate personaalseks ja professionaalseks arenguks, samuti on see oma tööoskuste parendamise vahendiks ning organisatsiooni eesmärkide saavutamise eelduseks. (Kanep, 2009). Linehan (2008) seostab samuti tööpõhist õppimist ettevõtte või organisatsiooni jõudluse kasvuga. Seega on töökohal õppimine oluline nii indiviidile kui ka organisatsioonile, kus inimene töötab. Selle pärast on oluline, et organisatsioon oleks õppimist toetav.
Longworth on välja toonud õppiva organisatsiooni tunnused. Kõige olulisem on see, et organisatsioon ise oleks valmis muutusteks ja tunnustaks töötajate sõnaõigust juhtkonna poolt tehtud muudatusotsuste vastuvõtmisel. Õppiva oganisatsiooni eesmärgid on sündinud koostööst töötajate ja klientidega. Oluline on, et organisatsiooni tulevikuvisioon avalikustatakse kõigile töötajatele, et ka neid motiveerida muudatustega kaasas käima. Õppivas organisatsioonis valitseb tunnustamisele orienteeritud juhtimispoliitika ning organisatsioon tegeleb aktiivelt elukesva õppimise harjumuse süvendamisega kõigis töötajates. Selleks tegeletakse organisatsioonis kõigi töötajate õpivajaduste analüüsimisega ja vajadusi arvestava optimaalse koolitusprogrammi väljatöötamisega. (Märja, 2003)
Õppiv töötaja ja õppiv organisatsioon aitavad kaasa ka õppiva ühiskonna loomisele. Selle pärast on oluline, et kõik kolm osapoolt, nii töötaja, organisatsioon, kui ka kogu ühiskkond toetaksid töökohal õppimise võimalusi.
Informaalne õppimine töökohal
Antud peatüki eesmärk on selgitada lugejale informaalse õppimise olulistust töökohal tuues välja informaalse õppe positiivsed tulemused õppija jaoks. Lisaks antakse ülevaade informaalse õppimise riskidest ja puudustest ning sellest kuidas on organisatsioonil võimalus toetada informaalset õpet ning vältida sellega kaasnevaid ohte.
Töökohal õppimise kontekst on kui paindlik õppevorm, mis võimaldab töötajal regulaarselt end ajakohastada ning erialaselt arendeda (Lee, Fuller, Ashton jt, 2004). Sõna “paindlik” viitab sellele, et töötajal on enesearenguks mitmenid võimalusi. Õppimine töökeskkonnas toimub nii formaalsel, mitteformaalsel kui ka informaalsel teel. Arvestatav asjaolu on ka see, et töötajad ei ole ühel päeva ebakompetentsed ja järgmisel päeval kompetentsed, vaid nad pigem kasvavad oma teadmisi ja oskusi töökeskkonnas kasutades (Kanep, 2009). Informaalne õppimine on defineeritud Marsick´i ja Watkins´i poolt järgmiselt: Informaalne õppimine leiab aset siis kui õppija tunneb vajadust, motivatsiooni või võimalust õppimiseks. Informaalne õppimine on tavaliselt tahtlik ning õppija poolt juhitud kuid mitte rangelt struktureeritud (Lee, Fuller, Ashton jt, 2004).
Informaalset õppimist töökohal toetavad keeruliste ülesannete lahendamine ja koostöö ning suhtlus kolleegidega. Lisaks toetab informaalset õppimist ka töö klientidega (Eraut, 2004). S. Skule väitel on informaalne õppimine üks kõige tähtsamaid viise tööl nõutavate oskuste ja kompetentsuste omandamiseks (Kanep, 2009). Seda väidet toetab ka Euroopa töötajate seas läbi viidud uuring. Uuringus küsiti, kuidas on töötajad omandanud need teadmised ja oskused, mida ta kasutab enda praegusel (või eelmisel) tööl hakkama saamiseks. Järgnevalt on välja toodud tabel, kus on koodatud 1148 uuringus osalenu vastused (Devins, 2013).
Antud tabelist on näha, et suur hulk teadmiseid ja oskuseid on töötajad omandanud läbi informaalse õppimise. Näiteks 60,9% vastanutest leiab, et on õppinud läbi keeruliste ülesannete lahendamise. Märkimisväärne on ka vastajate hulk (52,5%), kes pidas tööl teistelt õppimist enda praeguste oskuste ja teadmiste allikaks.
Informaalse õppimise tulemused oskuste ja teadmiste arengus, suurendavad töövõimekust ja toovad positiivset kasu organisatsioonidele. Samuti on töötajad rohkem paindlikumad, muutuvad töökamaks ja õpitu saab kohandatud vastavalt organisatsiooni ja/või indiviidi vajadusele ja situatsioonile (Bell & Dale, 1999, viidanud Cofer, 2000, viidanud Sass, 2013).
Informaalsel teel õppimise tugevused ja nõrkused.
Ernaut (2004) on üksikasjalikult välja toonud töökohal informaalsel viisil õppimise positiivsed tulemused.
Töötajatel arenevad teadmised ja oskused, mis on suunatud ülesande täitmisele. Töötajatel areneb kiirus ja sõnaosavus. Ülesanded ja probleemid ei tundu enam töötajale nii keerukad, kuna nende lahendamiseks nõutavd oskused on laienenud. Töötajatel paraneb ka ülesande täitmiseks vajalik suhtlus inimestega ja koostöö.
Töötajatel arenevad teadmised ja oskused, mis on suunatud mingi kindla rolli täitmisele. Näiteks, kui töötaja saab ametikõrgendust peab ta olema suuteline käituma vastavalt uutele rolliootustele. Milleks võivad olla prioriteetide seadmise osks, vastutsuse võtmine, teiste inimeste õppimise toetamine, liidriks olemine, usaldusväärsuse kasv, superviisori roll, delegeerimine, eetiliste probleemidega toime tulemine, ettearvamatute probleemidega ja kriisiga toime tulemine.
Töötajad muutuvad teadlikumaks ja mõistvamaks. Informaalsel teel õppides areneb töötajal arusaam sellest, kuidas toimub teiste inimeste, kolleegide ja klientide juhtimine. Töötajad saavad aru enda tööl aset leidvatest situatsioonidest ja muutuvad tealikumaks riskidest ja probleemidest.
Iga töötaja personaalne areng. Siinkohal on üheks oluliseimaks aspektiks töötaja kujunemine ennast juhtivaks õppijaks. Personaalse arengu alla kuuluvad ka emotsioonidega toime tulemine, suhete loomine ja säilitamine, teistega koostöö ja arvestamine, teiste praktikast õppimine, võime kogemusest õppida, erinevatest perspektiividest situatsiooni nägemine.
Paranevad töötajate tiimitöö oskused. Töötajad õpivad, kuidas teha koostööd, kuidas hõlbustada sotsiaalseid suheteid, kuidas ühiselt planeerida ja probleemidele lahendusi leida.
Informaalne töökohal õppimine võimaldab töötajal arendada edasi akadeemilisi teadmisi ja oskusi. Töötaja võib sattuda situatsiooni kus tal tuleb teiste töötajate või kliendi veenimiseks kasutada tõendeid ja argumente. Selleks, et esitada tõeseid fakte tutvub töötaja formaalsete artiklitega või uurimustega. Uuringute põhine prakika arendab töötaja teoreetilist mõtlemine ja soodustab seoste tekkimist uute ja eelnevate teadmiste vahel.
Töötajate pädevamaks muutumine otsuste tegemisel ja probleemi lahendamisel. Töötajad õpivad, millal küsida abi eksperdilt, kuidas tulle toime keerukusega, kuidas probleemi analüüsida, kuidas surve all otuseid langetada.
Töötajad õpivad andma adekvaatseid hinnanguid. Õpivad hindma enda esituse kvaliteeti ja tulemusi ning on pädevamad hindama konflikte ja riske. Töötajad võivad hinnata ümber ka enda varasemaid prioriteete ja väärtuseid.
Eelneva põhjal võib öelda, et informaalne õppimine töökohal võimaldab töötajal omandada mitmekülgeseid teadmiseid ja oskuseid. Kuid järgnevalt on välja toodud ka informaalse tööpõhise õppimise puudused ja riskid.
Dale ja Bell (1999) (viidanud Lee, Fuller, Ashton jt. 2004) on välja toonud organisatisoonis informaalsel teel õppimise puudused. On märgitud, et informaalne õppimine võib toimuda teadvustamata ja märkamatu. Selle pärast ei taga see õppija jaoks kindlustunnet ega arengu saavutamise tunnet. Näiteks on töötaja lahendanud keerulist ülesannet, kuid lahendus ei ole olnud ootuspärane. Töötaja võib tunda, et on ebaõnnestunud, kuid ei pruugi õppimist teadvustada. Kuid järgmine kord sarnast ülesannet lahendades toimib teisiti ja teda saadab edu. Samas on informaalse tööpõhise õppimise puuduseks toodud õppe liigset „kitsust“. Ehk töötaja omandab ülesande lahendamiseks vaid pinnapealsed oskused ja ei oska neid teistesse situatsioonidesse üle kanda. Kuna enamasti puudub informaalsel teel tööjuues õppides töötajal õpetaja, kes kontrollib õppimist siis võib juhtuda, et töötaja võtab teistelt töötajatel üle halbu harjumusi või saab valesid õppetunde. Välja on toodud, et töötajal on informaalsel teel omandatut raske üle viia formaalsesse kvalifikatsiooni. Töötaja võib olla töökäigus omandanud suurepärased teadmised ja oskused, kuid ta ei saa selle kohta mingit dokumenti, mis annaks talle vastava kvalifikatsiooni. Töökohta vahetades võib inimene sattuda situatsiooni, kus tööandja vaatab esmalt haridustaset ja kvalifikatsiooni ning nii võivad jääda tööotsija tegelikud võimed märkamatuks.
Töötajad on tundnud, et informaalset õppimist toetatakse tihti ainult kõrgemal astmel töötavatel inimestel (Lee, Fuller, Ashton jt. 2004). On levinud uskumus, et tööandjal on palju lihtsam saata töötajad lihtsalt formaalsele kursusele, kui ümber organiseerida tootimisprotsess ja tööjaotus, et laiendada informaalse õppimise võimalusi (Unwin, Felstead, Fuller, 2007).
Selleks, et toetada informaalset õppimist töökohal tuleb organisatsioonil tõepoolest teha muudatusi (vastavalt eespool mainitud õppiva organisatsiooni tunnustele). Näiteks, selleks, et aidata töötajatel teadvustada ja märgata õpitut on oluline pidev tagasiside töötajatele. Oluline on nii lühiajaline – ülesandele suunatud tagasiside, kui pikajaline – üldisele protsessile suunatud tagasiside (Ernaut, 2004). Pidev tagasiside ja suhtlus töötajatega aitab tööandjal märgata, kui töötaja on üle võtmas halbu harjumusi ning õpet ümber kordineerida ning leida võimalusi ka õpitu ülekandmiseks teistesse situatsioonidesse. Sass´i poolt läbi viidud uuringu tulemused kinnitavad, et organisatsiooni sotsiaalse keskkonna toetab nende iseseisvat õppimist. Kui töötajatel on olemas võimaluse kolleegidega suhelda ja probleemi korral nõu küsida (Sass, 2013). Lisaks on Sass enda töös juhtinud tähelepanu, et informaalset õppimist saab toetada kui usaldada töötajatele selliseid tööülesandeid, kus nad peavad ise lahendama igapäevaseid probleeme. Siinkohal on oluline usaldada madalamal astmel töötajaid, et kaasata ka neid informaalsesse õppesse.
Eelneva põhjal võib öelda, et informaalne õpe töökohal on nii õppija kui ka organisatsiooni jaoks võimalus arenguks, millega kaasnevad ka omad riskid, kuid kasutades õigeid meetodeid ja lähenemist on õpitulemused märkimisväärsed.
Tuleviku perspektiivid tööpõhises õppimises
Antud peatükis käsitletakse kahes uuringus: “Future Work Skills 2020” ja“The Future of Work: Jobs and Skills in 2030” välja toodud tulevikuperspektiive. Tööpõhine õppimine on sattunud haridus- ning sotsiaalteaduste uurimise aluseks just tööelus ja tööturul aset leidvate kiirete muutuste ning sellest tulenevate professionaalse õppimise vajaduste tõttu. Traditsiooniline koolipõhine õpe ega tööalane koolitus ei ole nii tulemuslik, kui tööpõhine õppimine, mis muudab ja loob uusi tööpraktikaid. (Bailey, Hughes ja Moore, 2000, viidanud Billet, Harteis ja Eteläpelto, 2008, 233.) Teadlased on saanud teadlikuks kooliteadmiste tööelus rakendamise puudusest ning töökoht on saamas professionaalse õppimise kohaks samuti kohaks, kus arendatakse ja räägitakse läbi töötaja identiteet (Billet, 2006, Evans, Hodkinson, Fuller ja Unwin, 2006, Fenwick ja Sommerville, 2006, viidanud Billet jt, 2008).
Rahvastiku eluiga on tõusuteel ja seetõttu kasvab ka vajadus läbi elu kestvaks õppeks, kuna pikema eluea jooksul muutub tervitatavaks mitmekordne karäärjäärimuutus oma elu jooksul ja sellega tuleb juba varakult arvestada ning selleks õppida. Ka vanema ea töötahte ja võimete kasutamiseks, peavad organisatsioonid oma traditsioonilisi karjääriteid mitmekesisemaks muutma ning võimaldama rohkem paindlikkust. (Davies, Fidler ja Gorbis, 2011.)
Infrastruktuuri ajaloo puudumine tingib koos kiiresti kasvava turuga arenevates riikides (Hiina, India) tehnoloogia kiire kasvu, seega peavad inimesed omandama tehnilised oskused ja suutma tehnoloogia arenguga kaasas käia. Juba aastaid on need riigid kasutanud arendajate ja tehnilise toena välisriike, samas kui peakontor asub endiselt koduriigis. Seega hakkab olema järjest raskem arendada täiesti teisele tarbijaturule sobivaid teenuseid ja tooteid. Töötajad asuvad erinevates riikides ning multikultuursus tingib tiheda suhtluse vajaduse, mida pakub tehnoloogia areng, mis omakorda tingib uut sorti sotsiaalsete oskuste vajaduse. Et saada hakkama rahvusvahelisel tööturul on väga oluline ka keeleoskus, kindlasti inglise keel, olenevalt tööturust ka vene, hiina või jaapani keel. Organisatsioonid peavad muutma oma karjäärivõimalusi paindlikumaks ja mitmekesisemaks ning palkama ka kohalikku tööjõudu ja kasutada inimresursse tõhusalt, et püsida konkurentsis. (Davies, Fidler ja Gorbis, 2011). Töötajad peavad konkurentsis püsimiseks võtma enda äriliste oskuse arendamise eest vastutuse ning suutma innovaatilisi lahendusi luua, samas tuleb osata säilitada ja arendada enda sotsiaalsed oskusi ja eeliseid robotite ees (Davies jt, 2011, UKCES, 2014). Veel ühe tuleviku oskusena tõuseb oluliseks oskus kasutada programmeerimist, kuid ei tohiks jääda vaid sellele lootma ning tuleks aru saada, et ka sel on omad piirangud ning harjutada oskusi ilma tehnoloogiata hakkama saamiseks. Samas info üleküllus tekitab vajaduse eristada olulist ning arendada kriitilist mõtlemist. Kõrgema taseme mõtlemist ja mõtestamist ei suuda robotid kasutada ning seetõttu peab tuleviku töötaja just neid omadusi arendama. Töötaja peab kiirelt hindama ja kohandama enda käitumist vastavalt teda ümbritsevate inimeste emotsioonidele ja käitumisele. (Davies jt, 2011.)
Kokkuvõtteks on kõige olulisem oskus kohaneda ja muutuda vastavalt keskkonnale, tehnoloogia arenguga kaasas käia ja arendada oma sotsiaalseid oskusi ning kriitilist mõtlemist.
Kokkuvõte
Tööpõhine õppimine on oluline osa täiskasvanu enesearengu protsessist. Uuete tehnikate ja meetodite kasutusele võtmine ning kogu ühiskonna pidev muutumine tingib inimeste pideva õpivajaduse. Tööpõhine õppimine tagab selle, et inimene arendab enda oskuseid ja teadmiseid vastavalt ootustele. Pädevate töötajate toel tõuseb ka organisatsiooni jõudlus. Selle pärast võiks tööpõhise õppimise toetamine olla prioriteediks igale organistasioonile. Töötajajate arengut on võimalus toetada mitmel viisil. Informaalne tööpõhine õppimine parandab lisaks spetsiifilistele tööalastele teadmistele ja oskustele ka näiteks koostöövõimet ja enesejuhitavust. Samas on informaalsel teel õppimisel ka puuduseid, millele tasuks tähelepanu pöörata. Riske ennetades ja õigeid meetodeid kasutades on informaalne õppimine väga tõhus õppimise vorm.
Allikad
Billet, S., Harteis, C., Eteläpelto, A. (2008). Emerging Perspectives of Workplace Learning. Rotterdam: Sense.
Davies, A., Fidler, D., Gorbis, M. (2011). Future Work Skills 2020. Palo Alto: Institute for The future.
Devins, D. (2003). Overview of Work Based Learning in Europe, Leeds Metropolitan University
Eraut, M. (2004). Informal learning in the workplace, University of Sussex, UK.
Kanep, H. (2009). Töötaja kohanemine kui õppimine töökeskkonnas, Tallinna Ülikool, Tallinn
Lee, T., Fuller, A., Ashton, D., Butler, P., Flestead, A., Unwin, L., Walters, A. (2004). Workplace Learning: Main Themes & perspectives. University of Leicester. Leicester.
Linehan, M. (2008). Work-based learning. Cork, Ireland: CIT Press.
Märja, T., Lõhmus, M. & Jõgi L. (2003). Andragoogika. Raamat õppimiseks ja õpetamiseks. Tallinn: Kirjastus Ilo
Raelin, J. A. (2000). Work-based Learning. The New Frontier of Management Development. New Jersey: Prentice Hall.
Sass, S. (2013). Tähenduslikud õpikogemused organisatsioonis, Tallinna Ülikool
UKCES (2014). The Future of Work: Jobs and Skills in 2030.
Unwin, L., Felstead, A., Fuller, A. (2007). Learning at work: Towards more “expansive” opportunities. Leicester, England.
Lisa 1.
Intervjuu
Viisime läbi intervjuu Karin Taalikuga, tal on Tallinna Ülikoolist andragoogika magistrikraad ning ta töötab hetkel Elektrilevi OÜ-s koolitusspetsialistina. Küsisime küsimusi tema ettevõttes toimuvate õppimisviiside kohta ning kuidas seda toetatakse. Samuti kommenteeris Karin tulevikuperspektiive oma kogemusest inseneriettevõttes ja sellest perspektiivist. Intervjuu eesmärgiks on uurida, kuidas saab koolitusspetsialist toetada tööpõhist õppimist ja millised on tema kogemused informaalsel viisil tööpõhise õppimisega.
Kuidas sina koolitusspetsialistina toetad töötajate arengut?
Mina aitan ellu viia neid arendusvajadusi, mida nemad ise on näinud, et neil on vaja, mida nende juhid on näinud, et neil on vaja, mida seaduses ette nähakse, et neil on vaja. Ehk siis mina toetan kogu seda elluviimist, võtan enda peale kogu selle korraldusliku poole. Lisaks aitan välja töötada koolituse teemasid, olen partneriks meie sisekoolitajatele, ehk siis nendega koos käin ma koolituse programmi läbi, mõtleme välja meetodid, ehk siis kogu selle tehnilise poole pealt. Üks pool on koolitused, teine pool on muud arendustegevused: coaching, mentorlus, supervisioon, sellessuhtes olen ma lihtsalt partneriks, kui kellegil on küsimusi või midagi vastamata või mingeid segadusi, siis me oleme need, kes kuulavad, küsivad küsimusi ja oleme lihtsalt need, keda kasutatakse võibolla peeglina ja kelle peal testida mingeid mõtteid.
Sisendi annavad töötajad ise?
Mina ise, jah, seda on aeg-ajalt, kui ma olen saanud selle sisendi näiteks mõnelt teiselt osakonnalt, mõnelt teiselt töötajalt, siis ma viin selle näiteks juhini, et kuule, mingi selline teema näiteks, kas sellega oleks vaja tegeleda? See ei ole igapäevane, see on mõned korrad aastas.
Kas sina suunad ka töötajaid rohkem informaalselt töökohal õppima?
Meie lähtume 70/20/10 põhimõttest, 70% õppimist peab toimuma läbi igapäevase töö - sinna suunas püüame läbi eeltööde juhtida, juhid oma eeskujuga näitavad seda suunda, mida tehakse ja juht on see, kes saab oma töötajat suunata, mitte mina ei saa otseselt suunata. Meil pigem ongi nii, et sa saad koosolekuid juhtida, sulle antakse lisavastutust, sa saad suhelda erinevate partneritega, käia projekttöögruppides, kõike seda hästi palju. Pigem on seal teadvustamise küsimus, kas seda teadvustatakse õppimisena.
Kuivõrd te keskendute neile protsessidele, mis peale koolitust peaks jätkuma? Kas töökohas toimub muutus?
Seda on väga raske minul koolitusspetsialistina jälgida, otseloomulikult sa küsid tagasisidet, milles sageli küsime ka testküsimusi, mis on meelde jäänud sellest mida räägiti, mitte ainult seda, kas sa jäid koolitusega rahule, kas sa jäid sisuga rahule. See paistab üsna ruttu töötulemustest välja ja kuna me igapäevaselt juhtidega suhtleme, siis see teema tuleb välja ja ükski üksus, keda me koolitame, ei toimi päris eraldiseisvalt, mingi aja tagant toimub see kontroll igal juhul, kas see probleem on lahenenud või mitte. Me suhtleme ja küsime, nii, kuidas nüüd selle asjaga on? Palju asju on selliseid stamp tehnilised asjad, mis tulebki mingi aja tagant üle käia.
Mis muutusi kutsub töötajates esile võimalus näiteks koosolekuid juhtida?
Eelkõige anname lisarolle neile inimestele, kes tunnevadki ära, et neil on midagi seal rollis puudu, nad on suutelised rohkemaks. Neile annab see kindlasti eelkõige professionaalse arengu mõttes laiema silmaringi, nad hakkavad märkama ettevõtet ja selle tegevusala märksa laiemalt kui nende igapäevases töös. See kindlasti motiveerib, kui inimesel on ikkagi ühel päeval potentsiaal saada juhiks aga ta veel ei ole selleks valmis, siis need kohad on ideaalsed harjutamiseks, et arendada kompetentsi, mida tal ühel päeval juhina vaja on. Mingitel puhkudel on see teema, et ma taha ettevõttest lahkuda, kuna pole piisavalt väljakutseid, see teema on kõrvale jäänud. Ilmselt on see aidanud, inimene on leidnud mingi väljundi, mingid tegevused, mis ajavad vere ringi käima ja ta leiab et see on põnev ja huvitav, see annab hästi palju lisamotivatsiooni. Kuna ma töötan inseneriettevõttes ja insenere Eestis on üsna vähe, eriti veel neid asjalikke, neid kõiki tuleb hoida ja just nendega tulebki nende lisategevuste raames tegeleda.
Kas informaalses õppimises töökohal näed sa ka mingit probleemi?
Seal on palju plusse ja miinuseid, kuna meil on valdav enamus insenerid, siis inseneri jaoks üks ja ainus õppimiviis klassiruumis ja keegi räägib ees, üks on probleemi teadvustamine, nad ei teadvusta neid kogemusi õppimisena, kindlasti on seal ka konkurentsi teema, paratamatul on äriettevõttes üksuste vahel teatud konkurents, võibolla kõigile ei taheta alati igasugust informatsiooni anda, seal võivad tekkida mingisugused probleemid. Meil on ka siin roteerumisprogrammid erinevate välismaiste täpselt sama tüüpi ettevõtete vahel, seal on kindlasti mitteavalikustamisele kuuluv info, ei avalikusta üksteise väärtuslikke ärilisi saladusi, me võime neid jagada kuid ei avalikusta. See juba nõuab teatud juriidilist ettevalmistust, mis kindlasti nõuab läbimõtlemist. Kõige enam ei teadvustata, ei tajuta õppimist, õpitakse palju, kuid seda ei märgata, et ka see on üks osa professionaalsest arengust.
Me oleme tööd teinud ka selliste dokumentidega nagu "Future work skills 2020 ja 2030". Ma olen kindel, et Sa oled nendega tuttav. Seal on välja toodud tuleviku põhi kompetentsid, mis on tööandjatele olulised. Seal on siis välja toodud probleemilahendamise oskus, kriitiline mõtlemine, võõrkeele oskus, kohanemine, tehnika tundmine. Et ma saan aru, et need on juba praegu väga-väga olulised, eriti teie ettevõttes. Mis suunasid sina võibolla veel näed tulevikus?
Selles mõttes see probleemi lahendamise ja kohanemisi teema on nagu äärmiselt olulised. Võibolla selline agiilsuse teema, et sa lähedki "go with the flow" ja projekti juhtimine kindlasti. Et asjad lähevad üha projektipõhisemaks. Projekti ja protsessi kaudu juhtimine. Et kindlasti projektijuhtimine on üks. Kohanemine on kindlasti see, mis on selline teema millest ei saa üle ega ümber. Ja agiilsus ma arvan ka jah. Kuigi ma arvan, et see ka oleneb kontekstist. Inseneri ettevõttes on see selline on ja ei ole. Ja kindlasti IT kõik võimalikud variandid. IT- noh see tuleb sisse üha rohkem ja sellest ei saa üle ega ümber.
Informaalse õppimise tulemused oskuste ja teadmiste arengus, suurendavad töövõimekust ja toovad positiivset kasu organisatsioonidele. Samuti on töötajad rohkem paindlikumad, muutuvad töökamaks ja õpitu saab kohandatud vastavalt organisatsiooni ja/või indiviidi vajadusele ja situatsioonile (Bell & Dale, 1999, viidanud Cofer, 2000, viidanud Sass, 2013).
Informaalsel teel õppimise tugevused ja nõrkused.
Ernaut (2004) on üksikasjalikult välja toonud töökohal informaalsel viisil õppimise positiivsed tulemused.
Töötajatel arenevad teadmised ja oskused, mis on suunatud ülesande täitmisele. Töötajatel areneb kiirus ja sõnaosavus. Ülesanded ja probleemid ei tundu enam töötajale nii keerukad, kuna nende lahendamiseks nõutavd oskused on laienenud. Töötajatel paraneb ka ülesande täitmiseks vajalik suhtlus inimestega ja koostöö.
Töötajatel arenevad teadmised ja oskused, mis on suunatud mingi kindla rolli täitmisele. Näiteks, kui töötaja saab ametikõrgendust peab ta olema suuteline käituma vastavalt uutele rolliootustele. Milleks võivad olla prioriteetide seadmise osks, vastutsuse võtmine, teiste inimeste õppimise toetamine, liidriks olemine, usaldusväärsuse kasv, superviisori roll, delegeerimine, eetiliste probleemidega toime tulemine, ettearvamatute probleemidega ja kriisiga toime tulemine.
Töötajad muutuvad teadlikumaks ja mõistvamaks. Informaalsel teel õppides areneb töötajal arusaam sellest, kuidas toimub teiste inimeste, kolleegide ja klientide juhtimine. Töötajad saavad aru enda tööl aset leidvatest situatsioonidest ja muutuvad tealikumaks riskidest ja probleemidest.
Iga töötaja personaalne areng. Siinkohal on üheks oluliseimaks aspektiks töötaja kujunemine ennast juhtivaks õppijaks. Personaalse arengu alla kuuluvad ka emotsioonidega toime tulemine, suhete loomine ja säilitamine, teistega koostöö ja arvestamine, teiste praktikast õppimine, võime kogemusest õppida, erinevatest perspektiividest situatsiooni nägemine.
Paranevad töötajate tiimitöö oskused. Töötajad õpivad, kuidas teha koostööd, kuidas hõlbustada sotsiaalseid suheteid, kuidas ühiselt planeerida ja probleemidele lahendusi leida.
Informaalne töökohal õppimine võimaldab töötajal arendada edasi akadeemilisi teadmisi ja oskusi. Töötaja võib sattuda situatsiooni kus tal tuleb teiste töötajate või kliendi veenimiseks kasutada tõendeid ja argumente. Selleks, et esitada tõeseid fakte tutvub töötaja formaalsete artiklitega või uurimustega. Uuringute põhine prakika arendab töötaja teoreetilist mõtlemine ja soodustab seoste tekkimist uute ja eelnevate teadmiste vahel.
Töötajate pädevamaks muutumine otsuste tegemisel ja probleemi lahendamisel. Töötajad õpivad, millal küsida abi eksperdilt, kuidas tulle toime keerukusega, kuidas probleemi analüüsida, kuidas surve all otuseid langetada.
Töötajad õpivad andma adekvaatseid hinnanguid. Õpivad hindma enda esituse kvaliteeti ja tulemusi ning on pädevamad hindama konflikte ja riske. Töötajad võivad hinnata ümber ka enda varasemaid prioriteete ja väärtuseid.
Eelneva põhjal võib öelda, et informaalne õppimine töökohal võimaldab töötajal omandada mitmekülgeseid teadmiseid ja oskuseid. Kuid järgnevalt on välja toodud ka informaalse tööpõhise õppimise puudused ja riskid.
Dale ja Bell (1999) (viidanud Lee, Fuller, Ashton jt. 2004) on välja toonud organisatisoonis informaalsel teel õppimise puudused. On märgitud, et informaalne õppimine võib toimuda teadvustamata ja märkamatu. Selle pärast ei taga see õppija jaoks kindlustunnet ega arengu saavutamise tunnet. Näiteks on töötaja lahendanud keerulist ülesannet, kuid lahendus ei ole olnud ootuspärane. Töötaja võib tunda, et on ebaõnnestunud, kuid ei pruugi õppimist teadvustada. Kuid järgmine kord sarnast ülesannet lahendades toimib teisiti ja teda saadab edu. Samas on informaalse tööpõhise õppimise puuduseks toodud õppe liigset „kitsust“. Ehk töötaja omandab ülesande lahendamiseks vaid pinnapealsed oskused ja ei oska neid teistesse situatsioonidesse üle kanda. Kuna enamasti puudub informaalsel teel tööjuues õppides töötajal õpetaja, kes kontrollib õppimist siis võib juhtuda, et töötaja võtab teistelt töötajatel üle halbu harjumusi või saab valesid õppetunde. Välja on toodud, et töötajal on informaalsel teel omandatut raske üle viia formaalsesse kvalifikatsiooni. Töötaja võib olla töökäigus omandanud suurepärased teadmised ja oskused, kuid ta ei saa selle kohta mingit dokumenti, mis annaks talle vastava kvalifikatsiooni. Töökohta vahetades võib inimene sattuda situatsiooni, kus tööandja vaatab esmalt haridustaset ja kvalifikatsiooni ning nii võivad jääda tööotsija tegelikud võimed märkamatuks.
Töötajad on tundnud, et informaalset õppimist toetatakse tihti ainult kõrgemal astmel töötavatel inimestel (Lee, Fuller, Ashton jt. 2004). On levinud uskumus, et tööandjal on palju lihtsam saata töötajad lihtsalt formaalsele kursusele, kui ümber organiseerida tootimisprotsess ja tööjaotus, et laiendada informaalse õppimise võimalusi (Unwin, Felstead, Fuller, 2007).
Selleks, et toetada informaalset õppimist töökohal tuleb organisatsioonil tõepoolest teha muudatusi (vastavalt eespool mainitud õppiva organisatsiooni tunnustele). Näiteks, selleks, et aidata töötajatel teadvustada ja märgata õpitut on oluline pidev tagasiside töötajatele. Oluline on nii lühiajaline – ülesandele suunatud tagasiside, kui pikajaline – üldisele protsessile suunatud tagasiside (Ernaut, 2004). Pidev tagasiside ja suhtlus töötajatega aitab tööandjal märgata, kui töötaja on üle võtmas halbu harjumusi ning õpet ümber kordineerida ning leida võimalusi ka õpitu ülekandmiseks teistesse situatsioonidesse. Sass´i poolt läbi viidud uuringu tulemused kinnitavad, et organisatsiooni sotsiaalse keskkonna toetab nende iseseisvat õppimist. Kui töötajatel on olemas võimaluse kolleegidega suhelda ja probleemi korral nõu küsida (Sass, 2013). Lisaks on Sass enda töös juhtinud tähelepanu, et informaalset õppimist saab toetada kui usaldada töötajatele selliseid tööülesandeid, kus nad peavad ise lahendama igapäevaseid probleeme. Siinkohal on oluline usaldada madalamal astmel töötajaid, et kaasata ka neid informaalsesse õppesse.
Eelneva põhjal võib öelda, et informaalne õpe töökohal on nii õppija kui ka organisatsiooni jaoks võimalus arenguks, millega kaasnevad ka omad riskid, kuid kasutades õigeid meetodeid ja lähenemist on õpitulemused märkimisväärsed.
Tuleviku perspektiivid tööpõhises õppimises
Antud peatükis käsitletakse kahes uuringus: “Future Work Skills 2020” ja“The Future of Work: Jobs and Skills in 2030” välja toodud tulevikuperspektiive. Tööpõhine õppimine on sattunud haridus- ning sotsiaalteaduste uurimise aluseks just tööelus ja tööturul aset leidvate kiirete muutuste ning sellest tulenevate professionaalse õppimise vajaduste tõttu. Traditsiooniline koolipõhine õpe ega tööalane koolitus ei ole nii tulemuslik, kui tööpõhine õppimine, mis muudab ja loob uusi tööpraktikaid. (Bailey, Hughes ja Moore, 2000, viidanud Billet, Harteis ja Eteläpelto, 2008, 233.) Teadlased on saanud teadlikuks kooliteadmiste tööelus rakendamise puudusest ning töökoht on saamas professionaalse õppimise kohaks samuti kohaks, kus arendatakse ja räägitakse läbi töötaja identiteet (Billet, 2006, Evans, Hodkinson, Fuller ja Unwin, 2006, Fenwick ja Sommerville, 2006, viidanud Billet jt, 2008).
Rahvastiku eluiga on tõusuteel ja seetõttu kasvab ka vajadus läbi elu kestvaks õppeks, kuna pikema eluea jooksul muutub tervitatavaks mitmekordne karäärjäärimuutus oma elu jooksul ja sellega tuleb juba varakult arvestada ning selleks õppida. Ka vanema ea töötahte ja võimete kasutamiseks, peavad organisatsioonid oma traditsioonilisi karjääriteid mitmekesisemaks muutma ning võimaldama rohkem paindlikkust. (Davies, Fidler ja Gorbis, 2011.)
Infrastruktuuri ajaloo puudumine tingib koos kiiresti kasvava turuga arenevates riikides (Hiina, India) tehnoloogia kiire kasvu, seega peavad inimesed omandama tehnilised oskused ja suutma tehnoloogia arenguga kaasas käia. Juba aastaid on need riigid kasutanud arendajate ja tehnilise toena välisriike, samas kui peakontor asub endiselt koduriigis. Seega hakkab olema järjest raskem arendada täiesti teisele tarbijaturule sobivaid teenuseid ja tooteid. Töötajad asuvad erinevates riikides ning multikultuursus tingib tiheda suhtluse vajaduse, mida pakub tehnoloogia areng, mis omakorda tingib uut sorti sotsiaalsete oskuste vajaduse. Et saada hakkama rahvusvahelisel tööturul on väga oluline ka keeleoskus, kindlasti inglise keel, olenevalt tööturust ka vene, hiina või jaapani keel. Organisatsioonid peavad muutma oma karjäärivõimalusi paindlikumaks ja mitmekesisemaks ning palkama ka kohalikku tööjõudu ja kasutada inimresursse tõhusalt, et püsida konkurentsis. (Davies, Fidler ja Gorbis, 2011). Töötajad peavad konkurentsis püsimiseks võtma enda äriliste oskuse arendamise eest vastutuse ning suutma innovaatilisi lahendusi luua, samas tuleb osata säilitada ja arendada enda sotsiaalsed oskusi ja eeliseid robotite ees (Davies jt, 2011, UKCES, 2014). Veel ühe tuleviku oskusena tõuseb oluliseks oskus kasutada programmeerimist, kuid ei tohiks jääda vaid sellele lootma ning tuleks aru saada, et ka sel on omad piirangud ning harjutada oskusi ilma tehnoloogiata hakkama saamiseks. Samas info üleküllus tekitab vajaduse eristada olulist ning arendada kriitilist mõtlemist. Kõrgema taseme mõtlemist ja mõtestamist ei suuda robotid kasutada ning seetõttu peab tuleviku töötaja just neid omadusi arendama. Töötaja peab kiirelt hindama ja kohandama enda käitumist vastavalt teda ümbritsevate inimeste emotsioonidele ja käitumisele. (Davies jt, 2011.)
Kokkuvõtteks on kõige olulisem oskus kohaneda ja muutuda vastavalt keskkonnale, tehnoloogia arenguga kaasas käia ja arendada oma sotsiaalseid oskusi ning kriitilist mõtlemist.
Kokkuvõte
Tööpõhine õppimine on oluline osa täiskasvanu enesearengu protsessist. Uuete tehnikate ja meetodite kasutusele võtmine ning kogu ühiskonna pidev muutumine tingib inimeste pideva õpivajaduse. Tööpõhine õppimine tagab selle, et inimene arendab enda oskuseid ja teadmiseid vastavalt ootustele. Pädevate töötajate toel tõuseb ka organisatsiooni jõudlus. Selle pärast võiks tööpõhise õppimise toetamine olla prioriteediks igale organistasioonile. Töötajajate arengut on võimalus toetada mitmel viisil. Informaalne tööpõhine õppimine parandab lisaks spetsiifilistele tööalastele teadmistele ja oskustele ka näiteks koostöövõimet ja enesejuhitavust. Samas on informaalsel teel õppimisel ka puuduseid, millele tasuks tähelepanu pöörata. Riske ennetades ja õigeid meetodeid kasutades on informaalne õppimine väga tõhus õppimise vorm.
Allikad
Billet, S., Harteis, C., Eteläpelto, A. (2008). Emerging Perspectives of Workplace Learning. Rotterdam: Sense.
Davies, A., Fidler, D., Gorbis, M. (2011). Future Work Skills 2020. Palo Alto: Institute for The future.
Devins, D. (2003). Overview of Work Based Learning in Europe, Leeds Metropolitan University
Eraut, M. (2004). Informal learning in the workplace, University of Sussex, UK.
Kanep, H. (2009). Töötaja kohanemine kui õppimine töökeskkonnas, Tallinna Ülikool, Tallinn
Lee, T., Fuller, A., Ashton, D., Butler, P., Flestead, A., Unwin, L., Walters, A. (2004). Workplace Learning: Main Themes & perspectives. University of Leicester. Leicester.
Linehan, M. (2008). Work-based learning. Cork, Ireland: CIT Press.
Märja, T., Lõhmus, M. & Jõgi L. (2003). Andragoogika. Raamat õppimiseks ja õpetamiseks. Tallinn: Kirjastus Ilo
Raelin, J. A. (2000). Work-based Learning. The New Frontier of Management Development. New Jersey: Prentice Hall.
Sass, S. (2013). Tähenduslikud õpikogemused organisatsioonis, Tallinna Ülikool
UKCES (2014). The Future of Work: Jobs and Skills in 2030.
Unwin, L., Felstead, A., Fuller, A. (2007). Learning at work: Towards more “expansive” opportunities. Leicester, England.
Lisa 1.
Intervjuu
Viisime läbi intervjuu Karin Taalikuga, tal on Tallinna Ülikoolist andragoogika magistrikraad ning ta töötab hetkel Elektrilevi OÜ-s koolitusspetsialistina. Küsisime küsimusi tema ettevõttes toimuvate õppimisviiside kohta ning kuidas seda toetatakse. Samuti kommenteeris Karin tulevikuperspektiive oma kogemusest inseneriettevõttes ja sellest perspektiivist. Intervjuu eesmärgiks on uurida, kuidas saab koolitusspetsialist toetada tööpõhist õppimist ja millised on tema kogemused informaalsel viisil tööpõhise õppimisega.
Kuidas sina koolitusspetsialistina toetad töötajate arengut?
Mina aitan ellu viia neid arendusvajadusi, mida nemad ise on näinud, et neil on vaja, mida nende juhid on näinud, et neil on vaja, mida seaduses ette nähakse, et neil on vaja. Ehk siis mina toetan kogu seda elluviimist, võtan enda peale kogu selle korraldusliku poole. Lisaks aitan välja töötada koolituse teemasid, olen partneriks meie sisekoolitajatele, ehk siis nendega koos käin ma koolituse programmi läbi, mõtleme välja meetodid, ehk siis kogu selle tehnilise poole pealt. Üks pool on koolitused, teine pool on muud arendustegevused: coaching, mentorlus, supervisioon, sellessuhtes olen ma lihtsalt partneriks, kui kellegil on küsimusi või midagi vastamata või mingeid segadusi, siis me oleme need, kes kuulavad, küsivad küsimusi ja oleme lihtsalt need, keda kasutatakse võibolla peeglina ja kelle peal testida mingeid mõtteid.
Sisendi annavad töötajad ise?
Mina ise, jah, seda on aeg-ajalt, kui ma olen saanud selle sisendi näiteks mõnelt teiselt osakonnalt, mõnelt teiselt töötajalt, siis ma viin selle näiteks juhini, et kuule, mingi selline teema näiteks, kas sellega oleks vaja tegeleda? See ei ole igapäevane, see on mõned korrad aastas.
Kas sina suunad ka töötajaid rohkem informaalselt töökohal õppima?
Meie lähtume 70/20/10 põhimõttest, 70% õppimist peab toimuma läbi igapäevase töö - sinna suunas püüame läbi eeltööde juhtida, juhid oma eeskujuga näitavad seda suunda, mida tehakse ja juht on see, kes saab oma töötajat suunata, mitte mina ei saa otseselt suunata. Meil pigem ongi nii, et sa saad koosolekuid juhtida, sulle antakse lisavastutust, sa saad suhelda erinevate partneritega, käia projekttöögruppides, kõike seda hästi palju. Pigem on seal teadvustamise küsimus, kas seda teadvustatakse õppimisena.
Kuivõrd te keskendute neile protsessidele, mis peale koolitust peaks jätkuma? Kas töökohas toimub muutus?
Seda on väga raske minul koolitusspetsialistina jälgida, otseloomulikult sa küsid tagasisidet, milles sageli küsime ka testküsimusi, mis on meelde jäänud sellest mida räägiti, mitte ainult seda, kas sa jäid koolitusega rahule, kas sa jäid sisuga rahule. See paistab üsna ruttu töötulemustest välja ja kuna me igapäevaselt juhtidega suhtleme, siis see teema tuleb välja ja ükski üksus, keda me koolitame, ei toimi päris eraldiseisvalt, mingi aja tagant toimub see kontroll igal juhul, kas see probleem on lahenenud või mitte. Me suhtleme ja küsime, nii, kuidas nüüd selle asjaga on? Palju asju on selliseid stamp tehnilised asjad, mis tulebki mingi aja tagant üle käia.
Mis muutusi kutsub töötajates esile võimalus näiteks koosolekuid juhtida?
Eelkõige anname lisarolle neile inimestele, kes tunnevadki ära, et neil on midagi seal rollis puudu, nad on suutelised rohkemaks. Neile annab see kindlasti eelkõige professionaalse arengu mõttes laiema silmaringi, nad hakkavad märkama ettevõtet ja selle tegevusala märksa laiemalt kui nende igapäevases töös. See kindlasti motiveerib, kui inimesel on ikkagi ühel päeval potentsiaal saada juhiks aga ta veel ei ole selleks valmis, siis need kohad on ideaalsed harjutamiseks, et arendada kompetentsi, mida tal ühel päeval juhina vaja on. Mingitel puhkudel on see teema, et ma taha ettevõttest lahkuda, kuna pole piisavalt väljakutseid, see teema on kõrvale jäänud. Ilmselt on see aidanud, inimene on leidnud mingi väljundi, mingid tegevused, mis ajavad vere ringi käima ja ta leiab et see on põnev ja huvitav, see annab hästi palju lisamotivatsiooni. Kuna ma töötan inseneriettevõttes ja insenere Eestis on üsna vähe, eriti veel neid asjalikke, neid kõiki tuleb hoida ja just nendega tulebki nende lisategevuste raames tegeleda.
Kas informaalses õppimises töökohal näed sa ka mingit probleemi?
Seal on palju plusse ja miinuseid, kuna meil on valdav enamus insenerid, siis inseneri jaoks üks ja ainus õppimiviis klassiruumis ja keegi räägib ees, üks on probleemi teadvustamine, nad ei teadvusta neid kogemusi õppimisena, kindlasti on seal ka konkurentsi teema, paratamatul on äriettevõttes üksuste vahel teatud konkurents, võibolla kõigile ei taheta alati igasugust informatsiooni anda, seal võivad tekkida mingisugused probleemid. Meil on ka siin roteerumisprogrammid erinevate välismaiste täpselt sama tüüpi ettevõtete vahel, seal on kindlasti mitteavalikustamisele kuuluv info, ei avalikusta üksteise väärtuslikke ärilisi saladusi, me võime neid jagada kuid ei avalikusta. See juba nõuab teatud juriidilist ettevalmistust, mis kindlasti nõuab läbimõtlemist. Kõige enam ei teadvustata, ei tajuta õppimist, õpitakse palju, kuid seda ei märgata, et ka see on üks osa professionaalsest arengust.
Me oleme tööd teinud ka selliste dokumentidega nagu "Future work skills 2020 ja 2030". Ma olen kindel, et Sa oled nendega tuttav. Seal on välja toodud tuleviku põhi kompetentsid, mis on tööandjatele olulised. Seal on siis välja toodud probleemilahendamise oskus, kriitiline mõtlemine, võõrkeele oskus, kohanemine, tehnika tundmine. Et ma saan aru, et need on juba praegu väga-väga olulised, eriti teie ettevõttes. Mis suunasid sina võibolla veel näed tulevikus?
Selles mõttes see probleemi lahendamise ja kohanemisi teema on nagu äärmiselt olulised. Võibolla selline agiilsuse teema, et sa lähedki "go with the flow" ja projekti juhtimine kindlasti. Et asjad lähevad üha projektipõhisemaks. Projekti ja protsessi kaudu juhtimine. Et kindlasti projektijuhtimine on üks. Kohanemine on kindlasti see, mis on selline teema millest ei saa üle ega ümber. Ja agiilsus ma arvan ka jah. Kuigi ma arvan, et see ka oleneb kontekstist. Inseneri ettevõttes on see selline on ja ei ole. Ja kindlasti IT kõik võimalikud variandid. IT- noh see tuleb sisse üha rohkem ja sellest ei saa üle ega ümber.